Dalla Corte Costituzionale arriva la legittimità della contrattazione collettiva di prossimità

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Attraverso la sentenza n. 221 depositata il 4 ottobre 2012, la Corte Costituzionale ha escluso che la disciplina contenuta nell’articolo 8, ovvero il sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità, della Legge n. 148/2011 convertita nel D.L. n. 138/2011), sia lesiva delle prerogative legislative delle Regioni.

Pare evidente ricordare che la norma riconosce in capo ai contratti collettivi aziendali una nuova forza normativa; infatti, questi contratti possono derogare dalla disciplina legale e contrattuale collettiva in molte materie di diritto del lavoro.

Rientrano nelle norme derogabili quelle relative agli orari di lavoro, appalti, contratti a termine o  lavoro a progetto.

Infatti, l’istituto prevede che

I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività

A questo proposito rientrano la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie, alle mansioni del lavoratore o alla classificazione e inquadramento del personale, ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro.

Non solo, le nuove intese possono anche riguardare la disciplina dell’orario di lavoro o le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro.

Non possono, ad ogni modo, rientrare il licenziamento discriminatorio o quello che riguarda il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, così come il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro.

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