Corte di Cassazione

Il trasferimento del familiare disabile

Importante sentenza della Corte di Cassazione dove si ribadisce che occorre sempre giustificare il trasferimento del familiare disabile.
Infatti, con la sentenza n. 9201 del 7 giugno 2012, la Cassazione ha affermato che è da considerarsi illegittimo il trasferimento del lavoratore che assiste un familiare portatore di handicap anche non grave, qualora l’azienda non abbia prodotto alcun motivo che, in un bilanciamento degli interessi, possa giustificare la perdita di cure da parte del soggetto debole.

La Suprema Corte specifica che il diritto del lavoratore a non essere trasferito ad altra sede lavorativa senza il suo consenso non può subire limitazioni anche allorquando la disabilità del familiare non si configuri come grave risultando la sua inamovibilità – nei termini in cui si configuri come espressione del diritto all’assistenza del familiare comunque disabile – giustificata dalla cura e dall’assistenza  da parte del lavoratore al familiare con lui convivente, sempre che non risultino provate da parte del datore di lavoro – a fronte della natura e del grado di infermità (psico-fisica) del familiare – specifiche esigenza datoriali che, in un equilibrato bilanciamento tra interessi, risultino effettive, urgenti e comunque insuscettibili di essere diversamente soddisfatte.

L’accredito figurativo e riscatto dei periodi di congedo di maternità e parentale fuori dal rapporto di lavoro

L’INPS, con la circolare n. 71 del 22 maggio 2012, informa che a seguito dell’entrata in vigore dei nuovi regolamenti comunitari, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha comunicato che, per quanto riguarda i Paesi UE, l’accredito figurativo e il riscatto dei periodi di congedo di maternità e di congedo parentale fuori dal rapporto di lavoro, previsti rispettivamente dall’articolo 25, comma 2, e 35, comma 5, del D. L.vo n. 151/2001, debbono ritenersi preclusi quando i periodi stessi risultino a vario titolo coperti negli ordinamenti pensionistici di tali Paesi.

L’applicazione dei nuovi regolamenti comunitari

L’Inps ricorda che dal 1° aprile 2012, i nuovi regolamenti comunitari relativi al coordinamento dei sistemi nazionali di sicurezza sociale, si applicano anche alla Confederazione Svizzera. Infatti, nella circolare n. 70 del 22 maggio 2012 sono descritti in dettaglio i regolamenti in esame e il loro ambito di applicazione e, inoltre, vengono fornite precisazioni sull’applicazione delle disposizioni comunitarie in materia di prestazioni orfanili e tassi di cambio ai Paesi membri dell’Unione Europea, ai Paesi SEE e alla Svizzera.

L’Inps, attraverso la circolare n. 70, intende fornire anche alcune precisazioni in materia di prestazioni orfanili.

Si ritiene utile ricordare che, in base all’articolo 78 del regolamento n. 1408/71, le prestazioni orfanili dovevano sempre essere attribuite a carico di una sola istituzione, in misura pari alla pensione teorica, senza operare la riduzione in pro-rata.

La comunicazione dell’assenza via e-mail

La Corte di Cassazione si esprime a proposito del licenziamento per assenza ingiustificata a seguito della comunicazione delle ferie per e-mail. La Suprema corte, con la sentenza n. 7863 dello scorso 18 maggio 2012, ha affermato l’illegittimità del licenziamento, avvenuto per giusta causa (assenza ingiustificata dal lavoro), di un dipendente che aveva richiesto di assentarsi con una comunicazione, fatta ai suoi responsabili, tramite posta elettronica (e-mail). Ciò in quanto, a detta della Suprema Corte, la comunicazione rientrava nella prassi aziendale per la richiesta di ferie e così, come per il passato, l’assenza di risposta poteva essere intesa come silenzio assenso, così com’era accaduto in precedenza.

La libertà di critica nei confronti del datore di lavoro

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 7471 del 14 maggio 2012, si è espressa in merito alla libertà di critica nei confronti del datore di lavoro. In base ad una precedenza sentenza, cassazione novembre 1995 n. 11436, il lavoratore che sia anche rappresentante sindacale se, quale lavoratore subordinato, è soggetto allo stesso vincolo di subordinazione degli altri dipendenti, si pone, in relazione all’attività di sindacalista, su un piano paritetico con il datore di lavoro, con esclusione di qualsiasi vincolo di subordinazione, giacché detta attività, espressione di una libertà costituzionalmente garantita dall’art. 39 Cost., non può in quanto diretta alla tutela degli interessi collettivi dei lavoratori nei confronti di quelli contrapposti del datore di lavoro essere subordinata alla volontà di quest’ultimo.

Per questa ragione, la contestazione dell’autorità e della supremazia del datore di lavoro, quando posta in essere dal lavoratore sindacalista e nella propria attività, non può essere sanzionata disciplinarmente.

Il computo dei giorni per congedo parentale e di maternità

La Corte di Cassazione, con la sentenza n, 6742 dello scorso 5 maggio 2012, ha espresso un’importante decisione in merito al calcolo delle giornate di sabato e domenica nel computo del congedo parentale di cui all’art.32 del  decreto legislativo n.151/200.

In effetti, la disposizione legislativa prevede che per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità stabilite dal decreto. Si ricorda che i relativi congedi parentali dei genitori non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto del comma 2 dell’articolo 32.

Il controllo fiscale in caso di infortunio

La Corte di Cassazione, con Sentenza n. 15773/2002, è stata presa a riferimento in materia di infortuni sul lavoro in merito all’obbligo di reperibilità dove si ribadisce che il lavoratore è comunque sottoposto ai diversi obblighi regolati dal contratto collettivo di lavoro.

In effetti, in caso di infortunio e malattia professionale con relativa denuncia all’INAIL, non è competenza  di tale Istituto assicuratore  attivare il medico legale INAIL per la visita fiscale.

In particolare, la stessa Corte di Cassazione, con la sopracitata sentenza, ha determinato da tempo  l’INPS  ad attivare un servizio a domanda,  per  eseguire visite fiscali di controllo a domicilio, non solo sulle assenze dal lavoro per malattia, ma anche nei casi di denuncia di infortunio sul lavoro.

Il datore di lavoro può rivolgersi, quindi, all’INPS per chiedere la verifica dell’effettivo stato di salute del lavoratore, che denuncia un infortunio sul lavoro, per il quale sia prevista una indennità temporanea, e ciò per tutto l’arco della durata dell’infortunio e  sino  a guarigione clinica. Pertanto appare  evidente che l’assenza dal lavoro per malattia e quella per inabilità temporanea al lavoro, a seguito di infortunio denunciato come tale, avranno lo stesso trattamento da parte dei medici legali dell’INPS, che interverranno su semplice richiesta del datore di lavoro.

L’anticipazione oneri indennità di mobilità

L’Inps, con messaggio n. 7215 del 27 aprile 2012, informa che la somma dovuta a titolo di anticipazione sugli oneri per l’indennità di mobilità dai datori di lavoro che attivino la procedura di mobilità – pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti – deve essere versata tramite il modello F24, utilizzando la causale ACIM (Datori di lavoro – anticipazione contributo di ingresso mobilità) nel campo contributo della sezione Inps.

Questa modalità di pagamento sostituisce quindi quello tradizionale con bollettino di conto corrente postale precompilato dalla sede Inps competente. Restano invece invariate le modalità di versamento delle rate del contributo a carico delle aziende per il finanziamento dell’indennità di mobilità, secondo quanto previsto dal documento tecnico per la compilazione dei flussi delle denunce retributive e contributive individuali mensili.

La casa di abitazione non determina reddito imponibile

Lo ribadisce la Corte di Cassazione con sentenza del 5 aprile 2012 n. 5479; infatti, la Suprema Corte precisa che, in fatto di assistenza e previdenza, per usufruire dei contributi pubblici per prestazioni assistenziali, quale una pensione di inabilità, al fine di determinare i requisito di reddito, non si deve computare la casa di abitazione.

Il fatto nasce con sentenza del 12 febbraio 2008 quando il Tribunale di Firenze accoglieva la domanda proposta da S.C., accertata l’esistenza di invalidità nella misura del 100% e del requisito reddituale, riconosceva il diritto del ricorrente a percepire la pensione d’inabilità civile con decorrenza dal 1°.08.2006, con condanna dell’INPS all’erogazione delle relative prestazioni.

Il requisito territoriale per la maggiorazione della durata dell’indennità di mobilità

La Corte di Cassazione ha fornito alcuni chiarimenti in materia di requisito territoriale in fatto di indennità di mobilità; infatti, le Sezioni Unite si richiamano allo stretto collegamento che il legislatore ha istituito tra la percezione dell’indennità e l’iscrizione nelle relative liste, le quali hanno struttura territoriale regionale.

In base a ciò risulta, secondo la Corte,  la

volontà del legislatore di dar luogo a una fattispecie costitutiva del diritto alla prestazione previdenziale che si concretizza in una vicenda di rilevanza giuridica “localizzata”, allo scopo di evitare, tendenzialmente, che i lavoratori collocati in mobilità siano costretti a trasferirsi in ambiti diversi dal territorio in cui aveva avuto svolgimento il cessato rapporto di lavoro per cercare altrove una opportunità di ricollocazione

L’assenteista non è giustificabile

L’assenteista può essere licenziato anche se non è stato affisso il codice disciplinare dell’azienda: è questa l’importante conseguenza a cui è giunta la Corte di Cassazione con la sentenza n. 3060/2012. Nella fattispecie la Corte è intervenuta su una assenza prolungata ed ingiustificata pari a ben due mesi di un dipendente di Poste italiane al termine di una lunga vicenda giudiziaria che ha contraddetto la sentenza di primo grado ed in Appello dove il lavoratore dipendente era riuscito ad avere ragione.

Infatti, la Corte d’Appello aveva annullato il licenziamento del dipendente perché, sempre stando al giudizio precedente, la sanzione era stato irrogato per specifica ipotesi prevista dalla contrattazione collettiva e per questo espressamente prevista l’affissione in bacheca attraverso il codice disciplinare. In realtà, in base al dettato del contratto di lavoro nazionale, era previsto  unicamente l’estinzione del rapporto dopo dieci giorni di assenza arbitraria.

La cassazione interviene sulla mancata valutazione dei rischi nei contratti a termine

La Corte di cassazione, attraverso la sentenza n. 5241 del 2 aprile 2012, ha affermato che l’art. 3 del Decreto legislativo n. 368/2001 ha introdotto una quadruplice serie di divieti all’apposizione del termine ai contratti di lavoro subordinato, così rafforzando il peculiare disvalore che connota le assunzioni a termine effettuate in violazione degli specifici divieti stabiliti a protezione degli interessi intensamente qualificati sul piano costituzionale, e limitando l’autonomia delle parti nella stipulazione del contratto a termine.

Il licenziamento del dirigente che rifiuta il trasferimento

Interessante sentenza della Corte di Cassazione che ribadisce un principio importante, ovvero è licenziabile un dirigente che rifiuti un trasferimento non ponendolo alla stessa stregua di un comune lavoratore dipendente.

Infatti, con la sentenza n. 4797 del 26 marzo 2012 la Cassazione, richiamando principi più volte affermati dalla propria giurisprudenza, ha affermato la legittimità di un licenziamento comminato da una impresa nei confronti di un proprio dirigente che aveva rifiutato il trasferimento ad altra sede, sostenendo la natura ritorsiva del provvedimento.

In caso di promozioni il datore di lavoro deve osservare buona fede e correttezza

In un normale rapporto di lavoro può capitare che il datore di lavoro, o per via di un suo delegato, promuova un dipendente ad una mansione superiore: in questo caso è necessario che il datore, nell’effettuare una selezione tra i lavoratori ai fini della loro promozione, deve rispettare i criteri previsti per la selezione stessa ed i principi di correttezza e buona fede, motivando adeguatamente la scelta effettuata.

In mancanza di questo criterio i dipendenti hanno diritto al risarcimento del danno per perdita di chance, così come la Corte di Cassazione ha ribadito nella sentenza del 5 marzo 2012 n. 3415.

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