statuto dei lavoratori

Costituire le rappresentante sindacali aziendali

Le rappresentanze sindacali aziendali presenti nei luoghi di lavoro sono stati espressamente riconosciute dall’articolo 19 della Legge 300/1970, o Statuto dei lavoratori. Infatti, prima le rappresentanze sindacale nei luoghi di lavoro vanno individuati nelle Commissioni Interne di cui all’Accordo interconfederale del 18 aprile 1966.

Ricordiamo che le Rappresentante Sindacali aziendali possono essere costituite in tutte le unità produttive e nelle amministrazioni in cui siano occupati più di 15 dipendenti e l’iniziativa può essere assunta, congiuntamente o disgiuntamente, dalle  associazioni sindacali firmatarie degli accordi istitutivi delle RSA, dalle associazioni sindacali firmatarie del ccnl applicato nella unità produttiva od amministrativa o da altre forme associative dei lavoratori, purchè formalmente costituite.

Secondo le regole attuali è necessario presentare le liste di candidati che sono intenzionati ad assumere il ruolo di delegato. In effetti, le liste possono essere presentate dalle associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo di lavoro applicato nella unità lavorativa o dalle  associazioni sindacali purchè formalmente costituite e che accettino formalmente gli accordi istitutivi delle rappresentanze sindacali aziendali (RSA).

Il tribunale Lecce rigetta il ricorso per comportamento antisindacale alla CNH Italia

Il tribunale di Lecce, Sezione Lavoro,  con ordinanza del 12 aprile 2012 relativa al ricorso della Fiom-CGIL contro la società CNH Italia per comportamento antisindacale, in particolare, per aver negato la efficacia e legittimità delle nomine dei dirigenti della rappresentanza aziendale Fiom presso l’unità produttiva di Lecce, ha di nuovo dato ragione alla Fiat.

Per espressa volontà del Tribunale, la FIOM, rappresentanza dei metalmeccanici presente in CGIL, non può vantare titoli per avere una rappresentanza sindacale all’interno dello stabilimento Cnh Italia di Lecce (Gruppo Fiat).  Infatti, la sezione lavoro del Tribunale di Lecce ha così respinto un ricorso presentato dalla federazione provinciale di Lecce della Fiom contro la società del gruppo torinese accusata di comportamento antisindacale per non avere riconosciuto la legittimità delle nomine dei dirigenti sindacali della Fiom presso lo stabilimento di Lecce.

La procedura per il rilascio delle autorizzazioni previste per l’installazione di impianti audiovisivi

Il tema degli impianti audiovisivi all’interno delle strutture produttive è di estrema importanza tanto che la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva, del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, ha emanato la nota prot. 37/0007162/MA008.A002 del 16 aprile 2012, con le modifiche alla procedura per il rilascio delle autorizzazioni previste per l’installazione di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza (articolo 4, commi 1 e 2, dello Statuto dei Lavoratori – Legge  n. 300 del 1970).

Il controllo della linea telefonica ad uso del lavoratore

Ricordiamo che l’articolo 4 della legge n. 300/1970, meglio conosciuta come Statuto dei lavoratori, disciplina l’utilizzo degli impianti audiovisivi sul posto di lavoro; infatti, l’articolo 4, comma 2, della L. n. 300/1970 stabilisce che gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti.

Salta l’onere della prova per il licenziamento del lavoratore

Il Ministro Fornero ha recepito alcune indicazioni espresse dalle parti sociali visto che ha deciso di togliere  nel testo dell’accordo l’onere della prova a carico dei lavoratori nei licenziamenti di tipo economico per evitare, da parte del datore di lavoro, di camuffare licenziamenti di tipo discriminatori o disciplinari.

È una richiesta che le parti sociali, in primis la CGIL di Susanna Camusso, hanno da diverso tempo richiesto al governo insieme a quella che divide le diverse componenti, ovvero la possibilità di ottenere il reintegro a fronte di un licenziamento di questo tipo.

Infatti, nel testo originale del disegno di legge il reintegro non compariva tanti che il giudice laddove accerti l’insussistenza del giustificato motivo oggettivo ordina il pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva, tra 15 e 27 mensilità di retribuzione e non il reintegro.

Come si licenzia in Germania

Un argomento di sicura attualità visto che nel nostro Paese si sta discutendo sull’importante tema della riforma del lavoro come panacea contro tutti i mali visto, con molta probabilità, che gli altri problemi sono solo secondari quali la criminalità organizzata o la corruzione dilagante e a tutti i livelli. Il modello tedesco è sicuramente differente visto che da più parti si sta affermando l’idea che la proposta del Governo Monti si ispira alla Germania. Le cause che possono condurre un lavoratore alla perdita del posto di lavoro rientrano in un comportamento manchevole, motivi personali o necessità aziendali.

Per prima cosa, in Germania, il licenziamento di un lavoratore di un’azienda con più di 10 dipendenti è stato regolamentato il 1° gennaio 2004 con una legge del governo di Gerhard Schroeder.

Riforma del lavoro, la modifica sull’articolo 18 non coinvolge le piccole imprese

Sul tema dell’articolo 18 interviene anche Giuseppe Bortolussi, segretario della CGIA di Mestre, che chiarisce le novità introdotte dalla modifica dell’articolo 18 della legge 300, meglio nota come Statuto dei lavoratori.

Nelle aziende con meno di 15 dipendenti non è prevista nessuna estensione delle disposizioni previste dall’articolo 18  in materia di licenziamenti discriminatori. Infatti, già con l’articolo 3 della legge  n° 108, sin dal 1990 è stato stabilito che anche per le imprese con meno di 15 dipendenti il licenziamento discriminatorio è da ritenersi sempre nullo

Giuseppe Bortolussi è intervenuto perché diversi media hanno sottolineato che le disposizioni introdotte dal Governo Monti in materia di licenziamenti discriminatori  sarebbero state estese anche alle piccolissime imprese sotto i 15 dipendenti.

Il controllo dello stato di malattia di un dipendente

Le nostre disposizioni legislative tutelano il lavoratore in presenza di uno stato di malattia giustificato da un regolare certificato emesso dal medico competente. In effetti, l’articolo 5 dello Statuto dei lavoratori, legge n. 300 del 1970, vieta gli accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente.

Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda. Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

Il controllo della posta elettronica da parte del datore di lavoro

Interessante sentenza della Corte di Cassazione su una disciplina delicata e importante quale il controllo degli accessi a Internet e alla posta elettronica dei dipendenti con la sentenza, sezione Lavoro, del 23 febbraio 2012 n. 2722. È pacifico che il datore di lavoro non può controllare la posta elettronica e degli accessi ad internet da parte del datore di lavoro per verificare la corretta esecuzione della prestazione, ma è perfettamente lecito ex post.

Ovvero, quando l’azienda ritiene di essere stata lesa a seguito dell’emersione di elementi di fatto tali da raccomandare l’avvio di una indagine retrospettiva può accedere alla corrispondenza telematica del dipendente e infliggere le sanzioni disciplinari.

Nella fattispecie, il datore di lavoro aveva ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa di un suo dipendente, quadro direttivo della Banca Bipop-Carire s.p.a, per aver divulgato attraverso l’invio di e-mail a soggetti esterni all’azienda notizie riservate riguardanti un cliente dell’Istituto e per aver posto in essere, grazie a queste notizie, operazioni finanziarie da cui aveva tratto un vantaggio personale.

La tutela dei lavoratori dall’articolo 18, i dati reali diffusi dalla CGIA

Il segretario della CGIA di Mestre, Giuseppe Bortolussi, è intervenuto in merito alla discussione che si sta svolgendo sull’articolo 18 e sulle sue tutele reali. In effetti, per Bortulussi

Anche per noi è stata una vera e propria sorpresa: se si analizza solo la platea dei lavoratori dipendenti presente nel nostro Paese, oltre il 65% degli occupati lavora nelle aziende con più di 15 dipendenti. Da ciò si evince che la maggioranza dei lavoratori dipendenti è tutelata dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori

La Privacy sul lavoro e le nuove tecnologie

Le nuove tecnologie introducono nuove controversie di lavoro tanto che nuovi casi vengono sempre più sottoposte al Garante della Privacy o al giudice del lavoro che si trova a decidere sui provvedimenti disciplinari che il datore di lavoro attribuisce ai propri dipendenti per un uso improprio della posta elettronica o di Internet. In effetti, è lo stesso Garante della Privacy che, nella su le linee guida del Garante per posta elettronica e internet pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 58 del 10 marzo 2007, ha ricordato che

Dall’esame di diversi reclami, segnalazioni e quesiti è emersa l’esigenza di prescrivere ai datori di lavoro alcune misure, necessarie o opportune, per conformare alle disposizioni vigenti il trattamento di dati personali effettuato per verificare il corretto utilizzo nel rapporto di lavoro della posta elettronica  della rete Internet

In arrivo il nuovo contratto Fiat

È stata siglata nei giorni scorsi la nuova intesa siglata tra la Fiat ed i sindacati Fim, Uilm, Fismic e Ugl. Il nuovo contratto si applica a tutti i lavoratori del gruppo Fiat, ovvero circa 86mila dipendenti, dall’inizio del prossimo anno.

Il nuovo contratto tocca diversi punti, dalle questioni economiche fino ad arrivare a quelle tipicamente normative. Si prevede, ad esempio, l’introduzione di un premio di risultato di 600 euro, di uno scatto ulteriore di anzianità per tutti gli addetti, un aumento reale della paga base, l’incremento retributivo sullo straordinario, la riconferma dei due livelli di contrattazione e un nuovo inquadramento professionale.

Non solo, il nuovo accordo interviene anche sulla disciplina delle rappresentanze aziendali con la conferma del sistema delle Rsa attraverso il voto proporzionale ed il metodo elettivo insieme ad una nuova formulazione della disciplina delle malattie allo scopo di aumentare il controllo e inserire nuove utili a dissuadere i malati e contrastare l’assenteismo.

Il superamento dei limiti nel part-time in edilizia

Il Ministero del lavoro ha deciso di offrire alcuni chiarimenti in materia di contratto part-time nel settore edile, In effetti, in risposta ad un interpello richiesto dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro in merito alla corretta interpretazione della disposizione normativa di cui all’art. 1, comma 3, del D.Lgs. n. 61/2000.

Nello specifico il Consiglio Nazionale chiede se l’assunzione di un lavoratore, con orario pari a venti ore settimanali, da parte di un’azienda edile, debba essere computata o meno ai fini del raggiungimento del numero massimo di lavoratori part time contrattualmente previsto, ai sensi del citato art. 1, comma 3.  Non solo, lo stesso Consiglio Nazionale ipotizza che lo stesso prestatore sia titolare di altro contratto di lavoro a tempo parziale, con diverso datore ed espleti, in tal modo, complessivamente un orario di quaranta ore settimanali.

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